Artikel OKR revolutioniert die Organisationsführung

„Und alle Pläne sind wieder über Bord geworfen …“ einen Satz wie diesen haben wir in den letzten Jahren der Pandemie wohl oft gedacht oder gehört. Warum? Weil eine neue Virusmutation auftrat, weil es Lieferengpässe bei Biontech/Pfizer gab, weil es Produktionsprobleme bei AstraZeneca gab, weil es Impfvorbehalte in der Bevölkerung gab, weil weil weil … Die Welt ist sehr komplex geworden und wir alle merken, dass es schlicht keinen Sinn macht manche Organisationsthemen langfristig festzulegen, sprich zu planen. Oft sind strategische Entscheidungen heute richtig, aber morgen bereits falsch.

Wie wir mit dieser Komplexität nun umgehen sollten, wissen wir mittlerweile auch: mit agilen Ansätzen. Das sind schlanke Ansätze, die darauf ausgerichtet sind, bei sich schnell ändernden Rahmenbedingungen ihre Richtung ebenfalls zu adaptieren, um damit weiter Output zu liefern, der von Markt und Kunden gefordert wird. Die richtigen Zutaten sind kurze Iterationen, schnelles Feedback, Transparenz, Ausprobieren und Scheitern zulassen, Selbstorganisation, um rasch und adaptiv sofortige Nachbesserungen umzusetzen.

Eines unserer Kundenunternehmen baute innerhalb weniger Tage während der Pandemie Österreichs größten Call Center auf und vollbrachte damit eine sensationelle Leistung. Das zeigt der Organisation, wie rasch und agil sie grundsätzlich agieren kann. Es liegt nun nahe, diese Fähigkeit in der Organisation auch in Nicht-Pandemie-Zeiten aufrecht zu erhalten und weiter zu entwickeln.

OKR ist so ein Rahmen, der mit dieser enormen Komplexität umgehen kann. Indem alle denkenden Köpfe, eben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Strategieentwicklung und vor allem in die Strategieumsetzung kontinuierlich eingebunden sind. OKR bringt Veränderungen wirklich auf den Boden!

Große Vorbilder der digitalen Transformation wie Google, LinkedIn, Zalando oder Twitter führen Ihre Organisationen mit OKR und sind gerade dadurch so erfolgreich. In Zusammenarbeit mit unserem deutschen Parnter die.agilen aus München setzen in unserem Nachbarland immer mehr Großunternehmen auf OKR: Daimler, Kapsch, Aldi Süd, EDEKA, Media Markt, Boehriger Ingelheim, etc.

Die Objectives (Ziele) legen fest „wohin wir wollen“ und zwar nur kurzfristig, beispielsweise in den nächsten drei Monaten. Die Key Results (Schlüsselergebnisse) versuchen die Zielerreichung messbar zu machen. Wir legen also fest woran wir erkennen, dass wir dieses Ziel erreichen und zwar bereits während der Arbeit, nicht hinterher!

Schauen wir uns ein Beispiel aus einem Unternehmenskontext an:

Wir legen mit OKRs einen Fokus: Was soll im nächsten Quartal im Zentrum unserer Aufmerksamkeit sein und von dort nicht wieder verschwinden. In Fall des Beispiels wird ein spezieller Schwerpunkt auf Kundenbegeisterung gelegt. Nicht, dass uns das nicht auch in den nächsten Quartalen wichtig sein wird, aber in diesem bekommt es höchste Aufmerksamkeit. Im nächsten könnte es die Technologie sein, die Mitarbeiter, Stakeholder, etc.

Das Objective soll grundsätzlich motivieren und zum Handeln anleiten. Es bleibt qualitativ, da wir es nicht einschränken wollen. Alles, was hilft unsere Kunden zu begeistern ist willkommen – die Teams haben dazu in der Regel die besseren Ideen. Die Quantifizierung erhalten wir über die Key Results und sind sozusagen die Hebeln, um das Ziel zu erreichen.

OKR arbeitet mit kurzen Zyklen. Schnelle Anpassungen sind dadurch möglich und verhindern ein langes Laufen in die falsche Richtung, wie es oft bei MbO vorkommt. Der OKR Zyklus ist dabei eine Art „Rahmenprozess“ (framework), der mindestens aus einem Planning, Weekly, Review und Retrospektive besteht. Die Rolle eines OKR Masters unterstützt die Teams während ihrer zeitlich klar befristeten Meetings (timeboxed). Die OKRs selbst werden auf Basis von Moals (midterm Goals) bzw. Vision/Purpose oder vorhandener Strategie entwickelt und unter den Teams abgeglichen. Damit wird die volle Umsetzungspower der Organisation auf die prioritären Themen gelegt, den Fokus also und nicht auf Verzettelung und Stillstand.

OKR entlastet die Führungskräfte und gibt den MitarbeiterInnen die absolut notwendige Gestaltungsmöglichkeit zurück, rascher Lösungen finden zu können und auf die prioritären Themen zu setzen. Die Motivation der MitarbeiterInnen kehrt zurück, weil Ergebnisse erzielt werden, auf Ziele, die sie sich selbst setzen.